今年2月份以来，证监会及中证协围绕行业发展、人员管理及文化建设等方面发布了一系列政策，在政策中均提及薪酬递延，这一关键词背后的政策指向是要求公募基金公司进一步完善长效激励约束机制。
在实施层面，对于基金公司来说首当其冲的就是要选择合适的管理方式，企业可以自已内部记账，也可以选择信托公司提供专业化服务，而从实施效果的角度来看，信托所提供的专业化服务一定是性价比或说效果最好的选择，这将为服务信托带来相应的市场机会。
市场需求痛点
金融机构要建立长效合理的薪酬管理制度，这主要源于金融机构高风险的经营特征，从实施主体来看，薪酬递延信托解决的是整个金融行为普遍性的需求。
金融机构可通过内部记账，自行进行递延，但存在一定的痛点。
一方面，内部记账在制度上是不健全的表现与安排。在实务中，内部记账的方式下，薪酬延付资金与委托人公司固有资金混同管理，合并记账，这衍生出很多具体的问题，主要包括：（1）内部记账缺乏独立和隔离机制。如果后续委托人股东与管理层发生变化时，薪酬延期支付的不确定性就会变高，员工也会担心原有延付薪酬安全性；（2）内部记账将薪酬延付资金记入委托人的固有资金，一来在后续的管理中会增加区分的难度，日积月累则导致无法反映其真实情况，其次在投资时，其权益变化将冲击公司固有的财务报表，会导致财务报表与实际情况有偏差；（3）通常金融机构固有资金投资范围有限，会导致延付薪酬的投资范畴受到一定制约，影响的是受益人也就是员工的切身利益。
另一方面，延付薪酬管理周期很长，又很繁琐，会增加企业，尤其是人力资源与财务部门的工作量，导致内部管理效率降低，包括员工权益记录查询等方面，也无法提供市场化程度的服务，在影响效率的情况下，还影响满意度。
薪酬福利信托的产品设计思路
对比上述内部记账的痛点，信托公司通过薪酬福利信托介入薪酬管理的优势也很明显：
首先，充分发挥信托制度的优势，为延付薪酬提供资产隔离的保障，进而保证安全性，不受公司经营情况的影响，也不受管理机构经营情况的影响；
其次，信托可发挥传统的行业传统优势，在清算分配、估值信披等方向提供专业化的服务，有效减轻委托人管理压力，有效服务受益人。
此外，信托公司还可以发挥自身在投资范围方面的优势，为延付薪酬创造出更多的财富增值与保值空间。
从信托产品的角度来看，薪酬递延信托或者说薪酬管理信托、薪酬福利信托这几年在一直在不同的信托分类中，但不论哪种分类，行业内一直比较倾向说将其纳入事务管理类或服务类进行管理。从实际情况来看，2013年以来，云南信托一直在积极研究、关注相关市场的痛点需求，也有较多的实施案例。从操作经验来看，薪酬递延信托在设计信托产品层面，需要考虑以下问题：
首先，如何将信托的制度优势与企业的需求进行结合，以有效的发挥信托的制度优势，发挥信托的社会职能。在这个方面，不仅需要关注需求问题，还要关注合规问题。
其次，要在持续管理方面做好相应的安排，将中长期的资金有序的管理好，充分发挥信托公司的行业传统优势，比如会计估值、分配清算、风险管理、信息披露等。
第三，要从价值创造的角度去服务客户，不仅要满足客户财富保值增值的需求，还要规划相应的财富传承等一系列需求，这就要求信托公司充分发挥产品创新能力与产品设计能力。这就涉及如下几个方面：
在产品层面，要树立专业化优势，将需求结合行业、结合个体、结合场景进行细分，推出专业化、个性化的细分产品，满足市场需求。
在服务层面，要从多个环节提升自己满足众多受益人（众多员工）的服务运营能力。其中，在薪酬延付的业务场景中，要积极发挥金融科技的优势，全方位触达客户，提升服务水平，提升服务效率，增强与客户的黏性。
此外，在资产服务信托的场景中，可积极发挥信托公司资产管理的优势，在提供整体解决方案的情况下，提升信托公司的综合收益，取得多赢的效果。
本文源自国际金融报
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